Transparence des salaires : ce que la directive change pour une TPE

Non, la directive européenne sur la transparence des rémunérations ne s’applique pas encore en France. La date limite de transposition était le 7 juin 2026. Elle est passée sans loi française. Le projet de loi est parti au Conseil d’État en juin 2026, et le gouvernement vise une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Vous avez donc du temps. Mais le contenu du texte européen, lui, est connu depuis 2023, et deux obligations toucheront directement votre TPE, quel que soit votre effectif.

Où en est réellement la transposition française

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Les États membres avaient trois ans pour l’inscrire dans leur droit national. L’échéance du 7 juin 2026 n’a pas été tenue par la France.

Le 6 juin 2026, le ministre du Travail a annoncé la transmission au Conseil d’État d’un projet de loi de 22 articles, couvrant le secteur privé et le secteur public. Une réponse du gouvernement à une question sénatoriale publiée le 18 juin 2026 confirme que les travaux sont toujours en cours, sans date d’examen parlementaire arrêtée.

Le portail officiel entreprendre.service-public.gouv.fr indique un dépôt au Parlement en juillet 2026. Le calendrier évoqué par le ministère vise un vote fin 2026 et une application au 1er janvier 2028.

La France n’est pas isolée. À la date butoir, un seul État membre avait définitivement adopté sa loi de transposition. Huit autres avaient publié un projet plus ou moins avancé, dont la Pologne, l’Italie et les Pays-Bas. La France figure dans le groupe des retardataires, aux côtés de l’Allemagne, de l’Espagne et de la Belgique.

Ce retard n’est pas sans conséquence pour l’État. La Commission européenne peut engager une procédure en manquement contre un pays qui ne transpose pas dans les délais. Cette pression accélère souvent la fin du parcours législatif. Autrement dit, le texte finira par sortir.

Ce que cela change pour vous aujourd’hui

Rien, sur le plan des obligations. Vous n’avez aucune démarche à faire.

Une directive non transposée ne crée pas d’obligation directe pour un employeur privé. Elle engage l’État, pas votre boulangerie ni votre institut. Tant que la loi française n’est pas publiée, votre cadre reste le Code du travail actuel.

Méfiez-vous donc des articles et des prestataires qui vous présentent des obligations comme déjà applicables. Beaucoup de contenus publiés depuis 2025 anticipent un texte qui n’existe pas encore.

Notez au passage que la France dispose déjà d’un outil sur ce terrain. L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés. Votre TPE n’y est pas soumise. Le projet de loi doit articuler cet index existant avec les exigences européennes, ce qui explique une partie du travail de rédaction en cours.

L’affichage du salaire dans les offres d’emploi

C’est la mesure qui vous concernera le plus. Et elle ne dépend d’aucun seuil d’effectif.

L’article 5 de la directive 2023/970 impose au futur employeur de communiquer la rémunération de départ, ou sa fourchette, avant l’embauche. L’information doit être publiée dans l’annonce, ou transmise au candidat avant le premier entretien.

Un employeur d’un seul salarié est visé au même titre qu’un groupe. Il n’y a pas de dérogation pour les petites structures sur ce point.

Concrètement, une offre pour un poste de serveur devra afficher un montant ou une plage. Écrire « selon profil » ne suffira plus. La pratique devra donc évoluer, y compris sur les annonces déposées sur les sites d’emploi et les groupes locaux.

La question du salaire précédent devient interdite

Deuxième règle sans seuil d’effectif : vous ne pourrez plus demander à un candidat combien il gagnait avant.

Cette question est aujourd’hui banale en entretien. Elle sert souvent à caler une proposition. La directive l’interdit, car elle perpétue les écarts existants d’un employeur à l’autre.

Le raisonnement est simple. Si une candidate était sous-payée dans son poste précédent, aligner son nouveau salaire sur l’ancien reproduit l’écart. La logique inverse consiste à fixer la rémunération à partir du poste, pas du parcours.

Cette contrainte a un effet pratique. Elle vous oblige à savoir combien vaut le poste avant de rencontrer qui que ce soit. C’est un travail à faire une fois, pas à chaque recrutement. Si vous préparez déjà vos embauches de manière structurée, notre guide sur recruter en restauration en 2026 complète utilement ce point.

Le droit à l’information de vos salariés

L’article 7 ouvre un droit nouveau aux salariés en poste. Sur demande écrite, chacun pourra obtenir son propre niveau de rémunération. Il pourra aussi obtenir les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale.

L’employeur doit répondre dans un délai raisonnable, plafonné à deux mois par le texte.

Vous devrez également informer vos salariés une fois par an de l’existence de ce droit. Et vous devrez rendre accessibles les critères qui déterminent la rémunération et son évolution.

Un mécanisme mérite votre attention. Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve bascule. En cas de litige sur une discrimination salariale, c’est alors à lui de démontrer l’absence de discrimination. Ne rien formaliser devient donc un risque, pas une protection.

Dans une équipe de trois personnes, la ventilation par sexe pose un problème évident d’anonymat. Une moyenne calculée sur une seule femme revient à divulguer son salaire. La loi française devra trancher ce point. En l’état, le texte européen ne le règle pas explicitement pour les très petits effectifs.

Les rapports d’écarts salariaux ne visent pas les TPE

Bonne nouvelle. L’obligation de reporting, la plus lourde du dispositif, épargne les petites structures.

L’article 9 fixe un plancher à 100 salariés. Au dessus de 250 salariés, le rapport devient annuel à partir du 7 juin 2027. Entre 150 et 249 salariés, il est triennal, à compter de la même date. Entre 100 et 149 salariés, il ne démarre qu’en 2031, également tous les trois ans.

En dessous de 100 salariés, la directive n’exige aucun rapport. Attention toutefois : un État membre peut décider d’aller plus loin. Le projet français n’étant pas public dans sa version définitive, ce point reste à surveiller.

Le secret des salaires ne tiendra plus

Un point passe souvent inaperçu. La directive interdit les clauses contractuelles empêchant un salarié de divulguer sa rémunération.

Si vos contrats contiennent une mention de confidentialité sur le salaire, elle deviendra inopposable. Beaucoup de modèles de contrats trouvés en ligne en comportent une.

C’est une vérification rapide à faire sur vos trois contrats. Elle ne coûte rien aujourd’hui.

Comment s’y préparer sans monter une usine à gaz

Vous n’avez pas de service RH. Le bon niveau d’effort tient en une demi-journée par an.

Commencez par écrire, en une page, ce qui détermine un salaire chez vous. Ancienneté, polyvalence, autonomie, responsabilité de fermeture, gestion des stocks. Ces critères existent déjà dans votre tête. Ils doivent juste être posés sur le papier.

Attention à une notion clé du texte : le travail de valeur égale. Deux postes différents peuvent relever de la même valeur. La directive impose de les comparer sur des critères objectifs. Les quatre retenus sont les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Dans un institut, une praticienne et une personne chargée de l’accueil et des stocks peuvent tomber dans cette catégorie. Cela mérite d’y réfléchir avant qu’un salarié pose la question.

Fixez ensuite une fourchette par poste, indépendamment des personnes. Un poste de commis, un poste de chef de rang, un poste de praticienne. Vérifiez la cohérence avec votre convention collective et avec les grilles de votre bassin d’emploi. Une fourchette large reste acceptable, à condition qu’elle repose sur des critères que vous savez expliquer. Écrire une plage de 200 euros sans justification vous exposera davantage qu’une plage de 400 euros argumentée.

Relisez enfin vos annonces types. Le jour où la loi passera, il suffira d’y ajouter une ligne de rémunération.

Ce travail sert au delà de la conformité. Il clarifie vos décisions d’augmentation et réduit les discussions arbitraires. Un gérant qui sait dire pourquoi tel salarié gagne plus qu’un autre désamorce beaucoup de tensions d’équipe. Le même réflexe s’applique au pilotage courant, comme dans notre approche des indicateurs hebdomadaires du gérant ou dans la construction d’un planning hebdomadaire tenable.

Une dernière recommandation. Ne payez pas aujourd’hui un audit de conformité sur un texte qui n’est pas voté. Les paramètres français ne sont pas arrêtés. Attendez la publication de la loi pour engager la moindre dépense.

Ce qu’il faut retenir

1. La directive n’est pas transposée en France à ce jour. Aucune obligation nouvelle ne s’applique à votre TPE en juillet 2026.
2. Le projet de loi est au Parlement, avec une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2028.
3. Deux obligations toucheront toutes les entreprises, sans seuil : afficher un salaire dans les offres, et ne plus demander le salaire précédent.
4. Les rapports d’écarts salariaux ne concernent que les employeurs de 100 salariés et plus, à partir de 2027 ou 2031 selon la taille.
5. La préparation utile tient en trois documents : des critères écrits, une fourchette par poste, des annonces à jour.

Questions fréquentes

La directive transparence salariale s'applique-t-elle déjà en France ?

Non, pas encore directement. La directive (UE) 2023/970 devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Cette échéance est passée sans que la France ait adopté sa loi. Un projet de loi de 22 articles a été transmis au Conseil d'État en juin 2026, avec un dépôt au Parlement annoncé pour juillet 2026. Le gouvernement vise une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Tant que le texte français n'est pas voté et publié, aucune nouvelle obligation ne pèse sur vous au titre de cette directive. Les règles actuelles du Code du travail restent celles qui s'appliquent à votre établissement.

Devrai-je publier un rapport sur les écarts de salaires femmes-hommes ?

Presque certainement non si vous êtes une TPE. La directive réserve l'obligation de reporting aux employeurs d'au moins 100 salariés. Les entreprises de 250 salariés et plus déclarent chaque année à partir du 7 juin 2027. Celles de 150 à 249 salariés déclarent tous les trois ans à partir de la même date. Celles de 100 à 149 salariés commencent seulement en 2031, également tous les trois ans. En dessous de 100 salariés, aucun rapport n'est exigé par la directive. Un État membre peut toutefois aller plus loin que le minimum européen dans sa loi de transposition.

Faudra-t-il vraiment afficher un salaire dans chaque offre d'emploi ?

Oui, et c'est le point qui touchera le plus les TPE. La directive impose au futur employeur d'indiquer la rémunération de départ ou une fourchette. L'information doit figurer dans l'annonce, ou être fournie au candidat avant le premier entretien. Aucun seuil d'effectif ne limite cette règle : elle vise tous les employeurs, y compris ceux qui n'ont qu'un seul salarié. La forme exacte dépendra de la loi française. Le principe, lui, ne fera pas débat, car il figure noir sur blanc dans le texte européen adopté en mai 2023.

Un salarié pourra-t-il demander à connaître le salaire de son collègue ?

Pas le montant individuel de son collègue, non. Le droit ouvert par la directive porte sur des moyennes. Un salarié pourra demander par écrit son propre niveau de rémunération et le niveau moyen des salaires, ventilé par sexe, pour les personnes occupant un poste identique ou de valeur égale. L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable, fixé à deux mois maximum par le texte. Dans une équipe de trois personnes, cette ventilation par sexe devient vite illisible. La loi française devra préciser comment traiter ces cas où les effectifs sont trop faibles pour anonymiser une moyenne.